6 excelentes prácticas de reclutamiento para una mejor gestión del talento

“Cuando se trata de innovar e implementar nuevas prácticas para la adquisición de talento, los departamentos de Recursos Humanos no pueden darse el lujo de sentarse y esperar cambios significativos.”  Esto dijo Tony Lee, vicepresidente de redacción de SHRM (Society of Human Resources Management).

Dada la situación desesperada en la que se encuentran muchas empresas debido al actual mercado de talentos, Recursos Humanos “debe experimentar antes de pedir permiso” de acuerdo a Lee, de lo contrario las nuevas ideas nunca van a poder despegar.

“Hazlo y luego pide perdón” le dijo Lee a los asistentes de la conferencia anual de SHRM en Las Vegas.

En su intervención, Tony Lee hizo algunas recomendaciones para que los departamentos de Recursos Humanos puedan reclutar con una mentalidad más disruptiva y a su vez, reforzar los hábitos actuales.

Estas son las 6 mejores prácticas de reclutamiento para una mejor gestión de talento, que de acuerdo a Lee, deben tener las empresas para ser más exitosas en el reclutamiento, en un mercado cada vez más desafiante y competitivo.


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  1. Un simple toque personal puede reducir la “imagen fantasma”

Antes de siquiera involucrarse en la complejidad de reclutar nuevos talentos, los empleadores pueden pensar en aquellos a quienes ya han contratado. Se trata de llegar a los candidatos de una manera más personalizada, dijo Lee.

Los reclutadores y gerentes de contratación deben establecer nuevos métodos para ello; mensajes de bienvenida, almuerzo el primer día de trabajo con los demás empleados o un simple detalle. Pero se trata de dar ese toque personal para que la nueva incorporación se sienta parte desde el primer día.

  1. Adaptarse a lo que los candidatos más jóvenes dicen que quieren

Los miembros de la generación Millennial y los miembros de la Generación Z pueden unirse en una discusión sobre talentos, pero tienen expectativas fundamentalmente diferentes de su trabajo debido a las experiencias de vida, dijo Lee.

Los Millennials, por ejemplo, tienen una reputación de saltar de empleo en empleo, pero también pueden apreciar a un empleador que los involucra directamente en lo que los haría quedarse, dijo Lee. “No tengas miedo de hacer esa pregunta”.

Aunque hay muchas investigaciones que aseguran que la Generación Z prioriza el salario por encima de todo, el impacto de la gran recesión económica de años recientes, ha llevado a muchos miembros de esta generación a tener un poco más de conciencia financiera y los departamentos de Recursos humanos deberían tener en cuenta este aspecto.

Si bien los Millennials es una generación mucho más digital, el 43% de los Gen Z prefieren la comunicación cara a cara. Esto quiere decir que los reclutadores y gerentes de contratación, deben proporcionar tiempo cara a cara para la Generación Z y adoptar tecnologías para atender a los miembros de la generación Millennial.


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  1. Acortar el proceso de selección

Las bajas tasas de finalización de la aplicación resultan en la pérdida de talento de calidad, dijo Lee, y los procesos lentos pueden ser responsables de algunas salidas tempranas.

Una manera en que se puede probar la experiencia del candidato y su efectividad, es pedir a los empleados que apliquen a una solicitud de empleo en su misma empresa. Esto para detectar fallas y reducir los tiempos.

Uno de esos modelos es la “prueba de luz roja”, dijo Lee. Según esta analogía, si un candidato se detuviera en un semáforo en rojo y comenzara el proceso de solicitud, debería poder completarlo antes de que la luz se vuelva verde.

  1. Expandir el uso del trabajo remoto.

La mayoría de los empleadores ahora dicen que el trabajo remoto beneficia tanto a la empresa como a los empleados, dijo Lee, lo que significa que Recursos Humanos debería pensar más en ampliar las oportunidades de trabajo remoto.

Como prueba de este concepto, Lee dijo que “las personas tienden a trabajar más duro desde casa” por temor a parecer perezosos o desconectados de sus labores. Teniendo esto en cuenta, los reclutadores podrían considerar más fácilmente a candidatos calificados que viven fuera de la ciudad.


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  1. Crea y participa con una red de antiguos empleados

Los llamados empleados “boomerang” proporcionan una fuente de talento rápida y fácil que ya está familiarizada con el funcionamiento de la organización, según Lee. “Estos pueden ser algunos de sus mejores empleados”.

Los departamentos de Recursos Humanos pueden participar de esta iniciativa, creando una red de antiguos empleados que los mantenga conectados con ellos. Sin embargo, hay que tener cuidado con contrata a empleados con problemas disciplinarios.


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  1. Proporcionar un pequeño incentivo hacia las referencias

Las referencias siguen siendo la fuente principal de las nuevas contrataciones en muchas organizaciones, dijo Lee, pero los pagos que los empleadores ofrecen a los trabajadores para alentar las recomendaciones a menudo son bajos y en algunos casos no existen.

Algo muy importante más allá de alentar la homogeneidad con los referidos, es incentivar a las recomendaciones con el fin de aumentar la diversidad en las empresas.


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