5 malas contrataciones comunes y cómo evitarlas

Los reclutadores y los gerentes de contratación temen el mismo escenario: después del primer mes en el trabajo, el nuevo empleado no es la persona que brilló intensamente durante la entrevista y el proceso de selección.

Tal vez él o ella necesitan más tiempo para aclimatarse, pero las conductas de advertencia también podrían indicar que se cometió un gran error.

Aquí hay cinco tipos de malos empleados típicos y cómo prevenirlos.

El “mala actitud”

Un nuevo empleado con una mala actitud es una de las mayores pesadillas para un gerente de recursos humanos. Ofrecer críticas constructivas desde una nueva perspectiva podría iluminar a los compañeros de trabajo, pero ser irrespetuoso o insubordinado, quejarse interminablemente o expresar que las cosas estaban mejor “en mi trabajo anterior” es preocupante.

Para evitar este problema, tenga cuidado con los candidatos que son confrontativos, o, negativos desde el primer momento, dijo Rosemary Haefner, directora de recursos humanos en la compañía de software de reclutamiento CareerBuilder. “Si no pueden ser positivos en la entrevista, podría ser un signo de cosas peores por venir”.

Kelly Marinelli (SHRM-SCP, abogada, presidenta y fundadora de la consultora de recursos humanos Solve HR en Boulder, Colorado) recomendó solicitar comentarios de otras personas que entren en contacto con el candidato el día de la entrevista, como la recepcionista, el encargado del estacionamiento o el servidor durante el almuerzo.

El artista Fraudulento

Los nuevos empleados que carecen de las habilidades que dijeron que tenían son otra gran decepción para los gerentes de contratación.

“Los buenos entrevistadores pueden evaluar el nivel de comprensión de ciertas habilidades, pero siempre es posible que un candidato que carece del nivel de habilidades apropiado pero que es un gran comunicador pueda pasar desapercibido”, dice Marinelli.

Este tipo de empleados pierde rápidamente credibilidad, lo que afecta la confianza y las relaciones laborales. Es recomendable que se verifiquen las habilidades y la experiencia de los candidatos con las verificaciones de antecedentes cuando sea apropiado y el uso de preguntas de entrevistas de comportamiento para tener una idea de la profundidad de experiencia de un candidato con una habilidad.

El indefenso

Habrá una curva de aprendizaje esperada para todos los nuevos empleados, pero si los nuevos empleados no pueden comprender las tareas discutidas durante el proceso de contratación dentro de un período de tiempo razonable, cometer los mismos errores continuamente, o requerir la supervisión incluso de las más simples asignaciones y no están dispuestos a tomar decisiones por sí mismos, se convierten en una tarea más que una ayuda.

Muchas organizaciones preguntan a los candidatos sobre sus habilidades de “autoaprendizaje”. A los candidatos se les puede hacer una pregunta como: “Hábleme de un momento en el que tuvo que aprender algo por su cuenta. ¿Qué fue lo que aprendió y cómo lo aprendió?”. Esto nos ayudaría a saber qué nivel de autogestión tiene la persona.

El fantasma

Estos son los trabajadores que no se pueden encontrar. Acaban de comenzar, y ya llegan tarde, se van temprano o desaparecen durante el día con excusas, o inmediatamente solicitan el tiempo de vacaciones.

Por supuesto, pueden haber muchas razones comprensibles para que su nuevo empleado llegue tarde o solicite tiempo libre, pero no que se convierta en un hábito.

Asegurarse de tener una conversación sobre el tiempo libre remunerado y la puntualidad antes de contratar a un candidato, para que pueda identificar cualquier barrera legítima para mantener sus horas contratadas.

El escalador

Los nuevos empleados que comiencen a buscar rápidamente un nuevo puesto podrían ser un problema. Los escaladores pueden ser identificados durante la entrevista y el proceso de selección al preguntar sobre sus expectativas. Existe una tendencia a encogernos ante la pregunta tradicional de la entrevista ‘¿Dónde te ves dentro de cinco años?’ pero podría ser un indicador de las expectativas de los candidatos. Otra cosa es que la organización establezca expectativas. Si la compañía espera que los empleados mejoren, hágaselo saber al candidato. No permita que se convierta en una sorpresa.

Descubrir a un escalador en el proceso de la entrevista es complicado. Si tiene un entrevistado que pregunta por otros trabajos durante la entrevista, puede estar relativamente seguro de que es un problema.

Aprender de errores pasados ​​de contratación

Los expertos recomiendan que RRHH documente qué fue lo que salió mal con las malas contrataciones e incorpore lo aprendido en el proceso de contratación de la organización en el futuro. “Un buen proceso de contratación requiere no solo preparación sino coherencia, documentación y análisis continuo de los datos para poder capturar y continuar los métodos exitosos, identificar la necesidad de capacitación, abordarlos, y se pueden interrumpir o ajustar los procesos deficientes”, dice Marinelli.

En este sentido, Ventrevista no es solo una plataforma que te acerca de manera más atractiva y fácil al candidato, también te permite hacer entrevistas, evaluaciones y pruebas, recopilar datos para el posterior análisis de todo el grupo de selección de tal manera que puedes documentar todo el proceso para mejores selecciones.

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