Adaptando la entrevista a cada posición ¿cómo hacerlo?

Para la mayoría de los responsables del área de Recursos Humanos, encontrar y contratar un gran talento es una de las partes más difíciles de su trabajo. La entrevista es un paso crucial en el éxito de los procesos el cual debe ser estratégicamente abordado por lo profesionales de selección. Te ayudaremos a evitar  errores comunes en la gestión de las entrevistas.

No entreviste a cada candidato de la misma manera. Adapte la entrevista a cada posición en su empresa. Pero aun así puede encontrar dificultades cuando se trata de una industria o nicho particular.

Quizás se pregunte qué debería estar buscando en su grupo de candidatos que otros no consideren necesario. Así que hoy, queremos compartir con ustedes algunos consejos específicos para entrevistar acorde al cargo.


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Posiciones orientadas al cliente

¿Contratación para un servicio al cliente o una posición de cara al cliente? No pase directamente al proceso de entrevista cara a cara. En cambio, realice una entrevista de acercamiento que puede ser en video, donde puede ir preguntando sobre su experiencia o lo que están buscando en un nuevo puesto.

Si bien sus respuestas le darán una idea de sus habilidades, preste mucha atención a la forma en que se presentan, su gestualidad, forma de expresarse, lenguaje corporal y forma de escribir. ¿Son articulados? ¿Utilizan la gramática y la puntuación adecuadas? ¿Tienen confianza en su voz cuando hablan? Todas estas cosas son importantes en una posición de cara al cliente y dar este paso adicional puede ayudarlo a reducir su grupo de candidatos.

Posiciones de venta

Si está contratando a alguien con habilidad para las ventas, es probable que se destaque en una entrevista por video (ya sea en vivo o grabada) y su currículum seguramente será de primera categoría. Después de todo, deberían poder venderse. Para este tipo de posición, debe asegurarse de preguntar y hacer un seguimiento de sus referencias para tener una buena idea de cuál era su capacidad de ventas. Y cuando los entreviste, no pregunte sobre hipotéticos.

La mayoría de los solicitantes de empleo saben lo que “debe hacerse” en ciertas situaciones. En su lugar, pídales que le cuenten sobre un momento en que experimentaron una determinada situación y luego pregúnteles cómo lo manejaron realmente. La distinción es leve, pero hace la diferencia.


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Posiciones técnicas

Cuando se trata de puestos técnicos, el mayor problema con el que se encontrará es descubrir que un solicitante en particular no tiene las habilidades descritas en su currículum. Su idea de “competente” y la suya son muy diferentes. Por lo tanto, cuando se trata de su conjunto de habilidades, no tenga miedo de evaluar su competencia.

Esto podría ser un CRM o un programa de base de datos o equipos o herramientas necesarios para hacer el trabajo. Un solicitante debe ser bueno escribiendo un informe de su trabajo, por ejemplo, pídales que escriban algo. Si está en su lista obligatoria, pruébelo durante el proceso de entrevista, incluso no tiene que ser a modo presencial. Con las herramientas digitales actuales como Ventrevista, le permite evaluar este aspecto técnico de forma remota.

Obtenga la ayuda de su asistente

En este punto seguro ya habrás dicho “pero es que no tengo mucho tiempo para hacer tantos cambios y variables. Y mucho menos para evaluar competencias o incorporar cosas adicionales”.


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La mayoría de los consejos enumerados anteriormente se pueden delegar a otra persona de su equipo si es necesario. Su asistente, o, miembros de su equipo de trabajo, podrían hacer uso de herramientas tecnológicas que los ayuden a completar la labor de hacer un mejor perfilamiento de los candidatos, por medio de entrevistas estructuradas en video, evaluaciones conductuales, pruebas técnicas, entre otros. Todo esto, como hemos dicho anteriormente apoyados en la tecnología.

Así que nada se interponga en implementar mejoras en a entrevistas para llegar a una exitosa contratación.

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