El uso de herramientas de reclutamiento digital está en aumento: Esto es lo que necesitas saber

La era digital está cambiando la forma en que funcionan las actividades personales y organizacionales y HR no es una excepción. Como resultado, ahora existe una gran cantidad de herramientas y plataformas para ayudar a Recursos Humanos a trabajar de manera más productiva y eficaz. Si eres líder de recursos humanos, probablemente ya uses una o más de ellas a diario.

Según Reoot Peleg, un “evangelista” de Recursos Humanos y fundador de HR para HR, los campos de reclutamiento y marketing en la era digital tienen una importante superposición. “Los reclutadores necesitan crear una marca para la empresa, mientras que los mercadólogos crean una marca para los clientes”, dijo Peleg.

Aquí les compartimos varias recomendaciones y herramientas para ayudar a llevar sus campañas de reclutamiento al siguiente nivel.

Usando las redes sociales más efectivamente

Hoy, todos estamos convencidos que las redes sociales son un importante canal de reclutamiento. Desde Linkedin hasta grupos de Facebook, incluso Twitter e Instagram, los reclutadores están activos en las redes sociales, publicando anuncios de trabajo. ¿Pero cuáles son las más efectivas? Si no está rastreando sus anuncios, no tiene forma de saberlo.

Ahí es donde entra en juego una tecnología llamada UTM. Un código UTM es una simple cadena de texto que se agrega al final de las URL utilizadas en sus anuncios de reclutamiento. Usted agrega un nombre de campaña, medio y fuente.

La campaña podría ser el título de la vacante; el medio podría estar donde apareció el anuncio (bolsa de trabajo, página de carreras, nombre específico del grupo de Facebook) y la fuente podría ser el sitio específico (por ejemplo, Facebook, Linkedin). Luego, al recurrir a Google Analytics, podrá ver exactamente cuánto tráfico proviene de cada parámetro. Esto le dará una imagen precisa, lo que le permitirá concentrar sus esfuerzos en lo que funciona mejor.

Reclutamiento: es como marketing

Peleg dijo que los profesionales de recursos humanos deben pensar en los candidatos de la misma manera que los mercadólogos piensan en los clientes y crear una persona candidata detallada. “El candidato es un cliente en todos los aspectos”, dijo. “Tenemos que ir tras ellos con remarketing, publicaciones de blog, relaciones públicas y más para aumentar la intención y presionar para un cierre, como lo haría un comercializador después. Un cliente. Estos dos campos se han relacionado muy estrechamente “.

Una excelente manera de emular las estrategias de marketing es usar las capacidades de “focalización inteligente” de Facebook y Linkedin. Al dirigirse a datos demográficos y geolocalizaciones específicos, podrá asegurarse de que sus anuncios de trabajo sean vistos por su público objetivo. Con Facebook, puede ser muy específico y, si es lo suficientemente inteligente, realmente puede utilizar la orientación a su favor.

Linkedin también tiene una larga lista de opciones de orientación que puede utilizar de forma creativa. Por ejemplo, podría seleccionar ciertos miembros del Grupo Linkedin a los que podría interesar sus intereses específicos, o podría perseguir a los seguidores de ciertas compañías o algún individuo importante en el campo de la publicación de su trabajo. Tanto Facebook como LinkedIn ofrecen guías para ayudar a comenzar.

Opciones distintas a las redes sociales

Los sitios de redes sociales no son la única alternativa a las juntas de trabajo tradicionales. Puede encontrar otros sitios web específicos para el campo que está buscando.

Por ejemplo, si está reclutando para desarrolladores de software, podría considerar publicar en Stack Overflow y Github, que tienen más de 50 millones de visitantes al mes. Para posiciones profesionales de negocios, el popular sitio de preguntas y respuestas Quora podría ser un buen lugar para publicar. Y los sitios de reclutamiento más nuevos como Glassdoor se están volviendo cada vez más populares entre los solicitantes de empleo.

Estos canales alternativos son particularmente importantes para los candidatos más jóvenes, por lo cual, si está buscando jóvenes talentos en aumento, realmente necesita aprovecharlos al máximo.

Otro truco que puede tomar prestado del marketing digital es la prueba A / B, donde ejecuta dos o más versiones de su trabajo y luego obtiene estadísticas de qué versión fue más exitosa. Esto le permite probar diferentes palabras en la descripción del trabajo y los requisitos, y ver qué funciona mejor. También puede ejecutar pruebas A / B en videos de cultura de la empresa u otros botones de llamada a la acción. Innumerables servicios ofrecen pruebas A / B, algunas con características avanzadas.

Una técnica avanzada para perseguir a los mejores talentos

Esta es una técnica avanzada para ayudarlo a perseguir de manera más agresiva a los mejores talentos: implica remarketing a cualquier visitante que haya estado en la página de vacantes de su sitio web. Una vez que esto sucede, puede utilizar plataformas como las campañas de visualización de Google, el contenido patrocinado por Facebook, Linkedin y Twitter para presentar anuncios a esta persona.

Un anuncio que muestre noticias explicando cómo su compañía ha recaudado recientemente X millones de dólares y ahora está buscando contratar a los mejores talentos, podría tener un gran impacto en la atracción de candidatos adicionales.

Una última herramienta que debe considerar es el software de marketing por correo electrónico. A pesar de la popularidad de las redes sociales, el correo electrónico sigue siendo el método preferido para realizar negocios. Además, es probable que tenga una gran lista de contactos en un CRM que está listo para ser utilizado.

El futuro

¿Qué depara el futuro para los recursos humanos? Espere ver más funciones relacionadas con análisis que lo ayuden a analizar grandes cantidades de datos, a medida que desaparecen las funciones administrativas tradicionales. El desarrollo de tecnologías como el big data y la inteligencia artificial también tendrá un impacto.

“La inteligencia artificial está envuelta en el mundo del big data”, dijo Peleg. “El desafío por ahora es que no sabemos exactamente qué es lo que necesitamos extraer de las vastas cantidades de datos. Se necesita mucho trabajo para averiguar qué nos dará información”.

Entonces, eso es un poco sobre por qué es importante agregar estas tecnologías a sus campañas de reclutamiento. Unir fuerzas con su departamento de marketing también podría ser beneficioso, ya que es probable que esa gente ya tenga experiencia en el uso de estas herramientas y trucos. Sin embargo, una cosa está clara: la era del reclutador digital ha llegado.

 

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