¡INDISPENSABLES! Las 4 KPI’S para medir tu Employee Engagement

Ha llegado el momento de comenzar a pensar en el “Employee Engagement” como una medida del éxito organizacional que es tan importante como el crecimiento y los ingresos. En un mundo hipercompetitivo y conectado de hoy, el verdadero compromiso de los empleados puede ser el diferenciador entre las empresas que triunfan y las que no lo hacen.

Debido a que el “Engagement” es una métrica empresarial crítica, puede que se esté preguntando, ¿cómo se mide? Puede parecer un poco raro o cualitativo, a diferencia de los análisis a los que está acostumbrado. Afortunadamente, hay varias formas de cuantificar el “Engagement” de los empleados y realizar un seguimiento a lo largo del tiempo. Empecemos.

  1. Encuestas de compromiso

Durante años, las encuestas anuales de empleados fueron la mejor (y única) herramienta disponible para medir el compromiso de los empleados. Pero las principales organizaciones de hoy se están alejando de las encuestas anuales a favor de encuestas más frecuentes y comentarios continuos para obtener una lectura más oportuna, precisa y procesable sobre el compromiso. Aquí es cómo puede usar las encuestas de compromiso para comprender mejor el compromiso de los empleados:

Encuestas semanales de pulso que hacen unas pocas preguntas. Comience con algo simple, como “¿Nos recomendaría como un lugar para trabajar?” Y asegúrese de repetir la pregunta de vez en cuando para que pueda hacer un seguimiento de los cambios.

Datos de comparación entre departamentos y funciones. Algunas partes de la organización serán naturalmente diferentes de las otras, pero use esos datos como tema de discusión para asegurarse de que el compromiso esté en el camino correcto.

  1. Encuestas de pulso

Para el compromiso de los empleados, puede ser útil hacerles una pregunta simple: ¿Qué tan probable es que recomiende nuestro negocio a un amigo como un lugar para trabajar?

La pregunta se puede medir en una escala de 1 a 10, con uno que es el extremo inferior y 10 el extremo superior. Las puntuaciones de 9 y 10 son promotoras: empleados que recomendarían activamente su lugar de trabajo a un amigo. Las puntuaciones de 7 y 8 son pasivas: no tomarían las medidas para recomendar, pero eso no significa que no sean fanáticos. Las puntuaciones de seis o menos son detractores: si un amigo pregunta acerca de la solicitud, puede disuadirlos.

La belleza de este tipo de puntuación está en su simplicidad. Se puede hacer una pregunta rápidamente en las encuestas regulares de pulso que muestran una medida de cambio en un corto período de tiempo. También se puede desglosar fácilmente por departamento o equipo, para que pueda identificar potencialmente qué áreas de la empresa (o líderes) están afectando el compromiso para bien o para mal.

  1. Satisfacción del supervisor

Hablando de liderazgo, los gerentes pueden tener un efecto masivo en el compromiso de los empleados. Uno de cada dos profesionales encuestados informa haber dejado un trabajo para “alejarse” de un mal jefe. Por el contrario, un buen jefe puede hacer que su equipo sea más productivo, satisfecho y leal.

Pero, ¿cómo se mide la satisfacción del supervisor? Informar a un gerente deficiente puede ser una experiencia aterradora. Es por eso que una mirada cualitativa es la mejor manera de hacerlo. No solo crea una forma segura de recopilar información, sino que también elimina posibles sesgos de la situación.

Primero, observe las tasas de retención y las tasas de promoción del departamento de un gerente en particular. Las altas tasas de rotación pueden ser un indicador de que algo no está bien, mientras que las altas tasas de promoción indican que el liderazgo en ese departamento está ayudando a los empleados a crecer. Luego, use las mismas medidas de la encuesta que se analizaron anteriormente para desglosar los datos por departamento. Puede ir un paso más allá al preguntarles a los empleados: ¿Qué tan probable es que recomiende a su gerente como persona para trabajar con un amigo?

  1. Objetivos de rendimiento

La investigación en psicología humana indica que el establecimiento de metas ayuda a aumentar los sentimientos de autonomía, conexión y competencia que finalmente llevan a la felicidad personal. Además, desde una perspectiva empresarial, establecer y alcanzar objetivos es crucial para hacer crecer su negocio.

El desempeño de los objetivos y el compromiso de los empleados están directamente correlacionados, por lo que la medición de los primeros puede ayudar a proporcionar una visión del estado mental de sus empleados. Primero, querrás medir el logro general de tus metas. Parte del establecimiento de objetivos es no cumplir con algunos de ellos, por lo que si su organización tiene una tasa de éxito del 100%, es posible que su visión sea demasiado baja. Un buen número contra el que realizar un seguimiento es el 60-80% de logros.

Además, querrá establecer y medir algunos objetivos que son un tramo. Crear altos estándares para que los empleados luchen por impulsar una competencia y un desarrollo saludables. Realice un seguimiento del progreso y los hitos hacia esos objetivos, y no se olvide de alabar y reconocer a los empleados en el camino.

 

Estas 4 métricas le ayudarán a medir de manera cuantitativa el “Employee Engagement”, para que pueda tomar decisiones respecto a este indicador tan importante para las organizaciones de hoy.

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