¿La recesión afectará tu estrategia de reclutamiento y selección?

Cuatro de cada cinco profesionales de recursos humanos en todo el mundo están preocupados por el costo financiero de la pandemia de coronavirus en su organización, pero la crisis también podría abrir nuevas oportunidades para la práctica.

La recesión afectará tu estrategia de reclutamiento y selección 1

Más allá de las medidas de contención de costos, las empresas deberán volver a desarrollar su equipo de talentos para sobrevivir a la crisis.

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Más de la mitad de los líderes de recursos humanos (54%) encuestados por HRD (Human Resources Director, sitio web especializado en RRHH) dijeron que están algo preocupados por el bienestar financiero de su compañía, mientras que una cuarta parte se sintió “muy preocupada” por las consecuencias económicas de la crisis.

Cuando se les preguntó acerca de sus estrategias de reducción de costos pandémicos, los encuestados mencionaron las siguientes medidas:

  • Congelamiento de contratación (30.77%)
  • Pagar congelación (28.21%)
  • Reducción de horas de trabajo (15.38%)
  • Despidos temporales (10.26%)
  • Solicitar a los trabajadores que se vayan con licencia no remunerada (2.56%)

Uno de cada tres líderes de recursos humanos dijo que su compañía dejó ir al menos al 10% de la fuerza laboral durante la crisis.


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A pesar de esto, muchos tienen esperanzas sobre la posibilidad de volver a contratar a ex empleados: casi el 43% de los líderes de Recursos Humanos esperan volver a llamar a su personal dentro de seis a 12 meses.

Algunos esperan volver a contratar en menos de seis meses (22%). Pero aproximadamente el mismo porcentaje dijo que no habrá planes para reclutar personal durante al menos otro año (21,43%), según la encuesta.

La práctica de recursos humanos en sí misma no es inmune al personal y a las reducciones de costos en los próximos meses a medida que el mundo continúa recuperándose del impacto financiero y de salud del brote. Una encuesta global de CFO realizada por Gartner estima que recursos humanos verá una reducción de costos promedio del 7% a lo largo de 2020.

Lecciones de la crisis financiera mundial.

Pero estas medidas de contención de costos, desde los recortes salariales hasta la reestructuración general, también abren nuevas oportunidades para que la práctica de recursos humanos redefina su papel en medio de la crisis.


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La mayoría de las empresas podrían ver un equipo de recursos humanos más ágil y que integra el reclutamiento, el desarrollo del talento y la gestión del rendimiento en una sola estrategia integral.

Este fue el caso durante la crisis financiera mundial de 2009, según lo informado en un estudio realizado por Ipsos y Talent2.

Enfrentados a la realidad de la reducción de personal corporativo, los líderes de recursos humanos en ese momento cambiaron su enfoque en el trabajo estratégico, en lugar de operativo o táctico.

Citaron lo siguiente como sus tres prioridades principales bajo tales “condiciones económicas turbulentas”:

  • Gestión del rendimiento
  • Desarrollo de liderazgo y gestión.
  • Comunicación y compromiso de los empleados.

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“La gestión del desempeño y el desarrollo del liderazgo son prioridades comprensibles, ya que un liderazgo fuerte y visible será fundamental a medida que las empresas sientan la tensión causada por la recesión“, dijeron analistas.

“Dado que la recesión obliga a las organizaciones a examinar el rendimiento con mayor detalle, el bajo rendimiento se tratará cada vez más de una manera más directa y proactiva”, encontró el estudio.

 

Varias empresas pueden no lograrlo después de la crisis de COVID-19, predice la abogada laboral Steph Dyhrberg, quien recientemente habló con HRD.

Pero “los que sobrevivan estarán reconstruyendo y mejorando su planificación de contingencia. Algunos prosperarán y crecerán, tal vez de manera no planificada ”, dice ella.

Es una nueva era de trabajo.

Los líderes de recursos humanos pueden enfrentarse a la reducción continua de personal y costos durante todo el año, pero también pueden encontrar que su idea de un equipo de alto rendimiento cambia, a uno que permanezca resistente y prospere incluso ante la crisis. Pero depende de estos líderes empoderar a su gente.

Un ejemplo de esta filosofía es que los líderes brinden a los empleados una mayor autonomía mientras trabajan de forma remota y las empresas navegan en esta “nueva normalidad”, sugiere Dyhrberg.

“Los gerentes deben confiar en los empleados para autogestionarse y ser productivos en el hogar, siempre que estén debidamente supervisados ​​y tengan los recursos que necesitan”, dice.

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